É preciso muito para levar as pessoas que têm o mesmo desejo, sonho e visão. É ainda mais desafiador liderar a transformação e a mudança em pessoas profundamente arraigadas na tradição e com um modo de pensar rígido. Como resultado, não é incomum que surjam conflitos no mercado devido a uma diferença de opinião e estilos de comunicação.

No entanto, nem todos os conflitos no local de trabalho são ruins.

Conflitos saudáveis ​​são bons. A ausência de conflito é uma indicação de que o pensamento crítico e a busca para questionar processos existentes estão faltando na organização. É uma enorme bandeira vermelha que sugere que todo pensamento ou comportamento é fortemente moderado por alguém ou por algumas pessoas que odeiam críticas de qualquer tipo.

Mas o que acontece quando as coisas dão errado e ninguém está escutando? Como você volta aos trilhos, fortalece os relacionamentos enfraquecidos e resolve os conflitos antes que eles se tornem catastróficos para toda a organização?

Aqui estão 11 dicas sobre como resolver quase todos os conflitos no local de trabalho:

1. Identifique um resultado para a resolução

A primeira coisa que você precisa determinar ao entrar em uma reunião de resolução de conflitos é o que você deseja alcançar.

Ao contrário da maioria dos relacionamentos, nem todas as resoluções de conflito no local de trabalho terminam com abraços, apertos de mão e selfies. Com isso dito, sua abordagem ao conflito vai ser diferente dependendo do resultado que você deseja alcançar e / ou do seu tipo de personalidade.

Existem diferentes tipos de abordagens para a resolução de conflitos. Eles são:

  • Colaborativo: Na abordagem colaborativa, as duas partes não estão queimando pontes ou tentando levar o outro à ruína. Em vez disso, eles trabalham juntos para descobrir as melhores práticas e soluções para os problemas que enfrentam.
  • Evitar: Isso é muito auto-explicativo. Com essa abordagem, você ignora sussurros, grunhidos, comentários e qualquer coisa considerada ofensiva. Embora a abordagem de evitar não seja aconselhada, ela é mais usada quando as apostas são muito baixas e os relacionamentos entre ambas as partes não vão se deteriorar.
  • AlojamentoCom essa abordagem, você considera as necessidades da outra parte como mais importantes que a sua no momento e está disposto a permitir que elas “vençam” para chegar a uma solução pacífica. Como esta abordagem sugere, há uma rendição de uma parte na tentativa de agradar a outra.
  • Compromisso. Compromisso significa que cada lado consegue fazer concessões mútuas e está disposto a trabalhar em conjunto para chegar a resultados mutuamente agradáveis ​​para ambos os lados. Com essa abordagem, não há perdedor, pois indivíduos ou corporações buscam um equilíbrio com suas demandas.

Portanto, os resultados da sua resolução realmente dependem do grau de conflito, do tipo de conflito e do resultado desejado.

Um desacordo entre os funcionários de uma empresa que pertencem a um sindicato e a administração da empresa assumirá uma abordagem diferente de um conflito interpessoal entre dois funcionários no mesmo departamento. As apostas e resultados são diferentes, o que significa que pode haver uma combinação de dois ou mais estilos de abordagens para o conflito.

2. Definir algumas regras

O velho ditado que diz que leva anos para construir relacionamentos, mas poucos momentos para arruiná-los é verdade. Como resultado, existem regras sobre como abordar a resolução de conflitos. Não importa quão pequeno seja o conflito, você precisa definir algumas regras para abordar a resolução.

Regras não devem ser restrições; em vez disso, eles ajudam você a operar dentro dos limites das forças que geralmente levam a resultados favoráveis. Ao gerenciar conflitos entre colegas de trabalho, ajuda ter um conjunto de padrões que todos aceitam.

Não é só isso; as regras fornecem uma sensação de segurança e uma garantia de justiça, algo que é uma contradição ao conflito em primeiro lugar.

Exemplos de tais regras (dependendo do grau de conflito) incluem: pedir aos funcionários que se afastem temporariamente de suas posições, restringindo a autoridade concedida aos funcionários ou submetendo todas as partes envolvidas a um processo formal e linear para a resolução.

3. Invista em sua comunicação e habilidades de escuta

A resolução de conflitos depende da sua capacidade de não apenas ouvir o que foi dito, mas também de decifrar as nuances das palavras, da linguagem corporal, dos “suspiros” e até do silêncio. Adicione várias variáveis, como religião, antecedentes culturais, etnia, gênero e diferenças econômicas, e você terá um caso complexo de mal-entendidos épicos.

Isso significa que o que um funcionário nascido nos Estados Unidos considera assertivo pode ser totalmente inadequado para alguém que nasceu e foi criado em um país diferente.

Suas excelentes habilidades de comunicação e escuta permitirão que você se afaste das normas sociais, rompa com os padrões que classificam suas habilidades de tomada de decisões e abra-as para diferentes perspectivas, de modo que você possa identificar pistas para reparar relacionamentos tensos.

4. Realizar reuniões face a face

Sempre que puder, sempre busque uma reunião cara a cara. É desafiador transmitir emoções em e-mails porque o efeito da comunicação não-verbal é perdido por trás de telas de computador e telefones celulares.

Quando se trata de resolver conflitos, não falamos apenas e esperamos que o melhor aconteça porque os pretendemos assim. Envolvemos todos os aspectos da comunicação não verbal. Coisas como tom, alcance vocal, microexpressões e linguagem corporal podem comunicar mais do que um simples “peço desculpas” no corpo de um email.

5. Evite ataques pessoais

Embora possa haver uma resposta emocional intensa para não ser ouvido, é importante que os ataques pessoais sejam desencorajados e evitados durante o processo de resolução de conflitos. Em vez de resultar em ad hominem ataques, você deve adotar uma maneira melhor de comunicar seus sentimentos.

Exemplos de como fazer isso incluem enfatizar o uso de mensagens-I. Com as mensagens, você está controlando o diálogo e como o comportamento fez você se sentir. Então, ao invés de dizer “Você é tão rude!” ao abordar conflitos, a melhor maneira de comunicar seu descontentamento sem diminuir como você se sentiria seria “Eu me sinto desrespeitado quando você mastiga seu chiclete enquanto eu estou ensinando na aula.”

As mensagens não apenas atendem às suas necessidades emocionais, mas também incentivam você a assumir responsabilidades, reconhecendo como suas ações podem ter contribuído para a quebra do relacionamento.

6. Evite atribuir culpa

Semelhante ao ponto acima, atribuir culpa ou tomar partido é uma maneira segura de dissolver um relacionamento mais rápido do que consertar um. É humano encontrar falhas em algo ou alguém além de nós mesmos. No entanto, o objetivo da resolução de conflitos é reduzir a probabilidade de queixas de quem é o culpado e isso começa com a responsabilidade.

Em um artigo de Faça um dente Liderança, dois tipos de histórias em qualquer conflito são identificadas:

Uma é a história que contamos para justificar o que está acontecendo, e a segunda é uma que você diz a si mesmo sobre os outros.

Essas histórias podem colocá-lo sob um foco incontestável ou rotular os outros de forma negativa. Mas para que a resolução de conflitos ocorra, atribuir culpa não é uma opção.

7. Contrate um mediador externo

Às vezes o conflito é tão intenso que ambas as partes parecem não encontrar um meio-termo. Tudo bem. Nesse caso, vale a pena contratar um mediador externo. Um mediador é alguém que é treinado nas áreas de gestão de conflitos, negociação e é um facilitador qualificado em muitos casos.

De acordo com a American Bar Association, um mediador é frequentemente necessário quando os assentamentos estão em uma barraca. Não é apenas um mediador muitas vezes exigido pelo tribunal, também é menos dispendioso e não envolve um processo prolongado que um teste normal faria.

8. Encontre um Terreno Comum

Encontrar uma base comum significa procurar idéias, interesses e crenças que são compartilhadas entre as partes opostas e usá-las para abrir as linhas de comunicação para futuras negociações.

Isso parece fácil, mas na verdade é bastante desafiador para colocar em prática. Se fosse assim tão fácil, não haveria relatos de conflito entre pessoas, corporações e nações.

No entanto, quando tudo o mais falha, encontrar um terreno comum pode ser a mesma coisa que traz as partes opostas de volta à mesa para negociar uma solução mutuamente benéfica.

9. Fique com os fatos

É fácil cair na armadilha de desenterrar eventos que aconteceram dias, meses ou anos atrás, na tentativa de transferir a culpa para uma outra parte. Mas isso só piora as coisas.

Não importa o quão tentador seja enfatizar o quanto emocionalmente um comportamento o fez sentir, o objetivo da resolução de conflitos é concentrar-se nos fatos, e não na interpretação deles.

Por exemplo, se alguém pisou em seus dedos enquanto ela estava a caminho de seu cubículo, deve ser declarado como “Sarah pisou na ponta dos pés” e não “Sarah tentou ficar com raiva esta manhã”. Esta raiva é uma resposta emocional, uma emoção que você controla, não Sarah.

10. Identificar barreiras impedindo que a mudança aconteça

De acordo com Assessor Diário de RHidentificar as barreiras à mudança ajuda você a definir o que pode ser alterado, o que não pode e como contornar esses obstáculos. As organizações podem contratar os melhores mediadores ou especialistas em desenvolvimento pessoal, mas até que reconheçam e resolvam as barreiras que impedem a mudança, todos os esforços para resolver as diferenças fracassarão.

Assim como você não pode tratar ou administrar medicamentos sem ter um diagnóstico médico, não é possível começar a alterar processos e ideias sem desvendar porque há atrito entre as duas partes.

11. Iniciar uma política de gerenciamento de conflitos

Nem todo conflito deve degenerar em um assunto de grande impacto. Mas, para manter uma atmosfera de respeito e compreensão mútua no local de trabalho, é preciso haver uma documentação de comportamento aceitável e medidas a serem tomadas caso o conflito interpessoal saia do controle.

Essas previsões de comportamentos ou expectativas geralmente estão contidas em documentos, também conhecidos como políticas ou manuais de funcionários.

Uma política de gerenciamento de conflitos é um farol que ajuda você a lidar com a discordância de vários níveis e riscos, e uma organização nunca deve ficar sem um.

The Bottom Line

É perfeitamente normal experimentar conflitos. Conflito saudável inspira crescimento e inovação enquanto tira os presentes dentro de você. A chave é reconhecer a mudança da saúde para insalubre e iniciar os passos para restaurar um equilíbrio nas relações existentes.

Crédito da foto em destaque: rawpixel via unsplash.com


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